格力接班人之困：并非沒有 而在確定

一家企業(yè)如果有一支優(yōu)秀團隊，就會出現(xiàn)“一群”接班人；雖然最終勢必會有一任掌門統(tǒng)攬大局，但其他人也會成為新團隊一員。

格力電器董事長兼總裁董明珠近日在接受媒體采訪時表示，所謂五年內(nèi)不考慮接班人，這個五年并沒有特定含義，只是在某一個階段提此事還為時過早。其言現(xiàn)在團隊很優(yōu)秀，但缺乏一個真正領軍人物。

優(yōu)秀團隊和領軍人物，是企業(yè)不可或缺的兩大基本要素。只有優(yōu)秀團隊，沒有領軍人物，可能會出現(xiàn)一盤散沙現(xiàn)象，難成合力。只有領軍人物，沒有優(yōu)秀團隊，在企業(yè)規(guī)模較小、員工較少、覆蓋范圍較窄的情況下，還能勉強應付。一旦企業(yè)規(guī)模做大就會越來越力不從心。

這也意味著，一家企業(yè)要想始終保持活力，必須要有領軍人物和優(yōu)秀團隊的協(xié)同作戰(zhàn)?？梢钥隙?，優(yōu)秀團隊與領軍人物之間，是能夠協(xié)調(diào)作戰(zhàn)的。不能協(xié)調(diào)作戰(zhàn)，要么是領軍人物不具備領軍資格，要么是優(yōu)秀團隊不具有優(yōu)秀品質(zhì)。兩者缺一不可。

也許，這是董明珠希望出現(xiàn)的格局。只是，優(yōu)秀的團隊如何才能形成，領軍人物又將如何培養(yǎng)。“五年內(nèi)不考慮接班人”這樣的問題，該如何來回答。顯然，不是“是”或“否”、“對”或“錯”的問題，而是一個極具戰(zhàn)略要求和目標的問題。如果舍不得個人利益、眼前利益和局部利益，企業(yè)接班人就會成為一大難題。

俗話說的子承父業(yè)，是指家族制企業(yè)。不過，就算是家族制企業(yè)，很多企業(yè)也開始運用現(xiàn)代企業(yè)制度手段，進行管理并對企業(yè)接班人進行培養(yǎng)與考核。凡是沒有運用現(xiàn)代企業(yè)制度培養(yǎng)和選拔接班人的企業(yè)，大多都遇到了家族內(nèi)部成員搶班奪權、搶分財產(chǎn)的問題。作為現(xiàn)代企業(yè)，更應該在接班人問題上具有現(xiàn)代治理思維，所謂“五年內(nèi)不考慮接班人”，似乎更多是人治的表現(xiàn)。

筆者以為，董明珠培養(yǎng)優(yōu)秀團隊的思維沒有錯，也符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求。但前提是，要心口合一，其理念要得以落地。格力有一支優(yōu)秀團隊，但這支團隊在企業(yè)到底有多大話語權，就是問題了。董明珠為何能夠如此肯定地表示“五年內(nèi)不考慮接班人”？其絕對確認的判斷之下，透露出的卻更多是企業(yè)管理者主觀意志在發(fā)揮作用。這樣的信號背景下，優(yōu)秀團隊能有多少話語權有待觀察。

事實上，沒有話語權，企業(yè)的民主管理就等于“零”。為什么在股東大會上股東們否決一項并購計劃，董明珠卻能夠大發(fā)雷霆？就格力而言，有現(xiàn)代企業(yè)制度的框架，但在現(xiàn)代企業(yè)制度的格局、形成現(xiàn)代企業(yè)制度的治理結構上，似乎還有更多提升空間。

筆者以為，一家企業(yè)如果有一支優(yōu)秀團隊，就會出現(xiàn)“一群”接班人。雖然最終勢必會有一任掌門統(tǒng)攬大局，但其他人也會成為新團隊一員。只是，這名接班人如何確定，是對企業(yè)及先任管理者的考驗。

事實上，新任接班人必須要有自己的特點，有超越舊任之處，才有可能接好這個班。有鑒于此，不少企業(yè)在進行管理者更替時，或多或少要經(jīng)歷“去舊任化”的陣痛。這既需要先任管理者的“放手”，也是接班人自我成長需要突破的困局，從這個角度講，以前任管理者為模板，對公司發(fā)展未必是有利。

至此，問題來了，誰能得到董明珠的青睞呢？